ミスター ロクト
”ＭＲ．ＬＯＣＴ”人材・組織診断
(個人診断編、組織・グループ総合診断編、コミュニケーション・ギャップ診断編)
〜活用による経営革新のご提案〜
人材診断が経営に役立たない理由!!
社員が増えて組織が大きくなってくると、人材・組織風土等に関するアンケート調査や診断を実施する企業様が多いものです。しかしながら、その診断結果をその後の経営に有効に活かし、経営改善に役立てているかというと･･･思ったほど活用できていないという企業様が大多数なのではないでしょうか。
そこで、従来の「人材診断」が実際の経営に役立たない理由と、本当に役立つ「人材診断」の条件について考えてみました。
真に有効な「人材診断」とは･･･
人材診断に限定して申し上げると、それが試験のように思われる傾向があります。その人が優秀かどうかという試験ではなく、むしろ組織やビジネスに対して現実的に貢献してくれる人かどうかの方が問題のはずです。
ところが一般的な人材診断では、人材を世間標準と比較するケースが多いのです。右肩上がりの時代であれば世間の絶対評価も必要なことでしたが、各企業・組織の独自性を問われる厳しい経営環境の今日においては好適な方法とはいえません。つまり組織内の人間関係改善や他者理解の基礎資料となるべき有効な人材診断は、一般標準で人を診断するだけでは役に立たないということになります。
人材診断を経営に有効活用したいと考えるなら、社内の人材は世間水準で診断せず、組織のトップやリーダーとの“相対”のなかでとらえる･･･こうした意識転換がなければ、せっかく獲得した人材が組織のお荷物になってしまう危険性を避けることはできません。
人材診断において、だれが優秀かのみを診断しても、
「その人が組織に適合しているか」
「業務目的にあっているか」また
「経営者や管理者とわかり合えるかどうか」等の
相対関係がみえないと、人材診断は意味を成さない!
相対評価ではじめて活きる人材診断!!
“ＭＲ．ＬＯＣＴ”人材・組織診断が効果的!!
”ＭＲ．ＬＯＣＴ”について
経営者との関係で考えよう！
組織、とくに中小企業や医療機関は、経営者との相対関係で人材の価値が決まります。極端にいえば、優秀とはいいがたい経営者が優秀な人材を使いこなせないケースも少なくはない、ということです。優秀でない経営者には、優秀な従業員は決してプラス資源ではないのです。
優秀かどうかという評価はさておいても、人材の性格や意識、あるいは価値観を“経営者との相対”で客観的にとらえることが重要になってきます。
“ＭＲ．ＬＯＣＴ”の構造
“ＭＲ．ＬＯＣＴ”は、そうした相対関係を客観的にとらえるため、以下の30項目を判断基準としながら、経営者と従業員の違いを浮き彫りにするシステムです。しかも単に違いを浮き彫りにするだけでなく、自分とは性格や考え方が違う人との接し方の指導（アドバイス）まで提供します。
★パーソナリティ 『思索傾向』『行動傾向』『努力傾向』『積極傾向』『自制傾向』
★関心事 『日常周辺』『客観科学』『社会経済』『心理情緒』『審美芸術』
★職場社会性 『積極性』『協調性』『責任感』『自己信頼性』『指導性』『共感性』『感情克服型』『素直さ』『自主性』『成熟度』
★働く価値観 『達成欲求』『親和欲求』『好奇・変化欲求』『顕示欲求』『秩序維持欲求』『物質・金銭欲求』『危機耐性・忍耐欲求』『独立・自律欲求』『面倒見・支配欲求』『勤労自己実現欲求』
“ＭＲ．ＬＯＣＴ”人材・組織診断の内容
@ 個人診断編
『パーソナリティ・関心事診断』『職場社会性診断』『モチベーション診断』で構成されています。個人のみの診断ではなく、詳細な項目に関して指定する組織全体と個人を比較して、その違いを明確にし、コミュニケーション障害を見つけ出すものです。
A 組織・グループ総合診断編
一例としては、経営者を基準者、一従業員を比較対象者として実施します。両者の『パーソナリティーや社会性の違い』を十分に意識しながら、相手がどんな価値観に動機付けられるか（モチベーション）を把握していただくことになります。相手のモチベーションが把握できれば、コミュニケーションを深めるきっかけがつかめ、今までその障害となっていた言動を探り当てることも可能になってきます。
B コミュニケーション・ギャップ診断編
『パーソナリティ診断』と『職場社会性診断』で構成されています。それぞれの分析は『自己評価』と『他者評価』との対比をもとに行います。『自己』と『他者』のギャップは、さまざまな誤解や行き違い、まだよく理解し合えていないなどの要因から発生するもので、ギャップが大きいほどコミュニケーション障害が発生することに。障害を招かないためにも、客観的に評価のギャップを認識しておくことが必要です。
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